就普遍现象来说◆■■★◆■，现在企业面临着战略严重不足的现象。这就要求我们团队中的干部一定要有高层视角，关注战略■★◆■，提高战略能力◆■■◆。站在经理层，要想总监层的战略是什么◆■★，站在总监层，要知道决策层的战略是什么，并做好战略执行。因为谈战略◆■◆◆，都是看未来■■◆■◆■，今天做的事，都是为未来做准备◆■■◆，正所谓今天的投入就是明天的收益★◆★◆■◆。

　　对于普通的职员和工人培训■■◆■★◆，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育■◆◆■，充实员工的基本理念和加强事务操作。

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　　管理者可以借鉴R◆★■◆★.梅雷迪思•贝尔宾的团队角色理论来整合团队，发现个人优势并高效互动、激发团队潜能绽放价值、知人善任提升组织效能、调整角色打造完美团队并不断强化核心竞争力，提升团队的工作效率◆■★◆。

　　没有完美的个人◆■★◆，但有完美的团队。大多数组织的成功■★■，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功■◆★，都是靠团队而不是靠个人。团队合作是所有成功管理的根基。

　　雷军曾说★◆◆★，★■★“如果你找不到人才★■，只是因为你投入的精力不够。”无论什么样的企业，要想找到优秀的人才都很困难，而解决这个问题只有两种办法◆◆★：其一，创始人每天要花足够多的时间去找人；其二，要把现有的产品和业务做好，展示公司未来的发展空间和机会，以达到筑巢引凤的效果。这两点是招到人才的基础因素。

　　无论你是白手起家创立一家新的公司，还是在企业中有一支既定的团队需要管理◆■◆■，你都必须要牢记一个关键：一支团队是由许多的个人组成的■★◆★，而你想要完成目标，就必须激励团队里的每一个人为这个目标而奋斗★★。培养一批善于解决问题的人，而不是自己去解决所有的问题。

　　精英团队形成的主要标志是团队运作的有效性和团队成员的共同成长。 管理者应当在团队中扮演“负责管理和协调的人■◆★★◆◆”的角色，让团队中的人各自发挥所长，并促进“基于专业知识的运用”的有效协调，使一群具有自身优势的人在承担共同责任的基础上进行有效合作，提高自身的实力并弥补自身的不足，放大能量并产生协同作用。

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　　有效的培训体系应该是以企业战略为导向★■◆，着眼于企业核心需求★★，多层次全方位，并且充分考虑了员工的自我发展需要■★◆★■★。

　　一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主◆■，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；

　　优秀的团队有7个共性：目标明确◆◆■■★，价值观统一；相互信任，精诚沟通★★■；自信豁达★■■，真诚共享；有效授权★■★■★，相互激励；定位准确■■◆★，合理分工■■◆◆★■；指标明确，勇于担责。

　　管理者不仅需要根据个人能力■★■■■、意愿■◆◆■◆、性格特征以及学习能力进行综合评估，以此作为工作分配的依据，还要悉心的去发现手底下每位员工身上所具备的特质◆■，去区分他们适合做什么与不适合做什么，将合适的人放在合适的位置，发挥其所长。

　　成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善★■★★■★，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。

　　“团队”指的是一群采取联合行动的人，精英团队则是一群有共同信仰的人，认可同样的“愿景★◆、使命、价值”。把一群精英聚在一起不叫精英团队，一群人为了共同的目标同甘共苦◆◆、齐心协力、共创未来，才是精英团队。

　　精英团队不是一日炼成的，组织里的人才■◆◆★★★、共同的文化和目标、协调配合的能力、成长的能力◆★★◆，都需要优秀的管理者搭建机制和投入精力，当人才真正形成了合力，才能打造优秀的团队，实现企业的价值。

　　培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训计划★★★■◆■、执行和评估等方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

　　人才，是利润最高的商品◆◆，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家■■■◆。人招对了，事半功倍。人招错了★■◆，事倍功半◆◆。在组建团队时，不仅仅要为某个职位选择最合适的人员★◆■◆★■，同时还应该考虑团队人员的搭配组合★★★■◆。

　　打造精英团队，第一步是找到优秀人才。一个优秀团队的核心是人，人才是一个企业最大的核心的财产。

　　华为前资深人力资源管理专家、全球人才招聘负责人冉涛将企业管理划分为四层站位（管理职级）：决策层，负责制定战略；总监层★■■◆★，负责战略执行；经理层，负责业务运营；主管层★★■■◆，负责业务实操，每名职级管理者皆有所对应的职责。

　　每个管理者都渴望能够打造一支高效团队，今天，一起与您分享“如何打造精英团队◆■”这个重要话题。

　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的★■■◆。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。

　　搭建好人才梯队后★★，要构筑起胜任力模型，做到人岗匹配★■■◆★★。在找人之前，要清楚的知道自己要找的是什么样的人，在团队中扮演什么样的角色★■■◆★。

　　如今越来越多的管理者们已经明白一个道理◆★■■★■：■★“投在人脑中的钱◆★■★，比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。通过系统专业的管理培训■■★，不但能够提高员工的职业素养、工作技能■★■★■◆、让员工能有更好发展平台，满足员工发展和自我实现的需要★■◆■■，还可以获得因人员素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出1美元，获得的经济效益为26美元◆★◆■★。

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　　优秀的人才只有放对了位置，才能发挥最大的价值★◆★◆。作为一名管理者，一定要懂得如何将手底下的人发挥出最大的工作效能。

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　　对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间★◆◆◆■，采用演讲、讨论及报告等交错的方式■◆，利用互动机会增加学习效果；

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　　人才梯队的建设◆◆◆，首先要做的就是人岗匹配，需要先解决错位或缺位的问题。企业快速发展时期，业务的打法会随着不同发展阶段产生变化，岗位对人的需求也随之改变，即使是杰出人才◆◆■★，也会出现逐渐不再匹配原岗位的情况，岗位和人之间需要重新适应◆★■◆，通过岗位调整和人员替换让业务得以更好的发展。

　　如果决策层缺位，组织就会群龙无首◆◆，业务注定难以做大做强；总监层缺位，战略无法拆解成目标、关键任务和联动协同★◆，蓝图再振奋人心、创新再好、变革再强也无人可落；经理层缺位，即使把握住机会，却不能做好团队和高效体系建设，单一模块的业务照样无法批量复制；主管层缺位◆★■■，企业极易赢在格局，却会因实操能力太差而输在细节。

　　只有以人为本，注重团队打造和组织建设，才能构建精英团队这样强悍的组织，实现升级迭代。

　　针对不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容，才能获得更加效果★■■。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。

　　单纯依靠管理者，从茫茫人海中打造出一个优秀的团队，难度实在是太大了★★，所以良好的企业培训是必不可少的。

　　对于企业来说，一个完整有效的培训体系是企业人才培养的根本条件■◆。没有人才培训体系的支撑，企业的人才只能全部依赖外部招聘。企业难以壮大★■，甚至企业的长远发展不可持续！

　　与错位相对★★，企业缺位的问题更加普遍◆■■◆。在公司业务转型之中★★◆，经常会面临无人可用的窘境，导致新业务尝试以失败告终。处于成长阶段的企业，除了一把手要不断升级，更上一层楼◆★◆，还要及时做好干部的“补位”工作。